Vitaliteit & Duurzame Inzetbaarheid

Medewerkers die in hun werk op de juiste plek zitten, voelen zich competent en mentaal/fysiek fit. Zij kunnen het werk goed aan en nemen initiatief om zich verder te ontwikkelen. Zij zorgen voor positieve energie in de organisatie en dat werkt aanstekelijk voor de rest. Deze medewerkers wil je graag voor je organisatie behouden!

Je medewerkers hebben tegelijkertijd behoefte aan groei in hun loopbaan, aan optimaal gebruik van hun talenten en vaardigheden en aan waardering voor hun bijdrage. Maar ook dat zij zich van tijd tot tijd op hun loopbaan kunnen herbezinnen, zodat zij kunnen meebewegen met de organisatieontwikkeling of een ander pad kunnen kiezen. Organisatiedoelen en loopbaanontwikkeling zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Vitaliteit & Duurzame inzetbaarheid

Dus hoe faciliteer je

dat medewerkers goed blijven functioneren en hun productiviteit en resultaten op niveau blijven, nu en in de toekomst?
dat medewerkers met veranderingen in de markt kunnen meebewegen en in actie komen wanneer zij zien dat hun capaciteiten niet langer bij de veranderde functie-eisen aansluiten?
dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen ontwikkeling en het onderhoud van hun loopbaan?
dat medewerkers energie en voldoening uit hun werk blijven halen?

Maar ook - wat doe je als je ziet dat dit stagneert, dus als je ziet dat

een medewerker niet meer zo functioneert als hij/zij zou moeten of kunnen?
een goede medewerker niet langer tevreden is met z’n functie en aan een vervolgstap toe is?
de capaciteiten van een medewerker door veranderingen in de markt niet langer bij de veranderde functie-eisen aansluiten?
een medewerker als gevolg van een reorganisatie of fusie boventallig dreigt te raken?
er met een medewerker een verstoorde werkrelatie dreigt te ontstaan?

Dit laten voortsudderen is niet alleen vervelend voor de persoon in kwestie! Ook de organisatie krijgt daar vroeg of laat de rekening voor gepresenteerd in de vorm van een ziekmelding, klagende collega’s, meer fouten en minder resultaten. Alle reden dus om op tijd het gesprek hierover met je medewerker aan te gaan en om actie te ondernemen!

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich verantwoordelijk voor hun ontwikkeling voelen?

Uiteraard is het veel beter om te voorkòmen dat de ontwikkeling van medewerkers stagneert en contraproductief wordt. Maar: hoe zorg je ervoor dat medewerkers met hun loopbaan en ontwikkeling bezig blijven en zich hiervoor verantwoordelijk voelen?

Hiervoor is de inzet van de Werkenergieanalyse een goede 1e stap! Met de werkenergieanalyse krijgt je medewerker inzicht in de eigen Werkenergiebalans en op mogelijke pijnpunten hierin. Naar aanleiding van de ingevulde analyse volgt een coachgesprek en maakt de medewerker een actieplan, waarmee hij/zij meteen doelgericht aan de slag kan gaan.

Het mooie is ook dat eventueel alle individueel afgenomen Werkenergieanalyses tot een teamanalyse samengevoegd kunnen worden, waardoor pijnpunten in het functioneren van een specifiek team zichtbaar worden en het team hierbij – onder begeleiding – passende oplossingen kan bedenken.

Lijkt dit je interessant? Wil je als leidinggevende met mij sparren over de mogelijkheden? Plan dan een vrijblijvend gesprek met mij in. Ik vertel je graag over mijn ervaringen met dit instrument en over de mogelijkheden.

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich verantwoordelijk voor hun ontwikkeling voelen?

€ 595,- excl. btw

Gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek
Eigen regie van de medewerker/team centraal
Inzicht in energie- en stressbronnen op organisatie-, functie- en persoonlijk niveau
Inzicht in niet-helpende overtuigingen en gedragspatronen
Haalbare doelen stellen en betere keuzes maken
Aanwakkeren intrinsieke motivatie om ermee aan de slag te gaan = voorwaarde voor betrokken inzet + katalysator voor behalen gewenste resultaten
Direct een actieplan om met de leidinggevende of HR te bespreken en om mee aan de slag te gaan
Doelgericht leren sturen van de eigen ontwikkeling + loopbaan

Populair

Ervaringen van anderen:

“Ik vond vooral het coachgesprek interessant dat ik naar aanleiding van mijn werkenergieanalyse met Joke had. Ze stelde hele directe en persoonlijke vragen. Dat vond ik in eerste instantie helemaal niet zo prettig, irritant zelfs, want ze legde de vinger precies op de zere plek. Toen wist ik dat ik haar hulp met beide handen moest aangrijpen.”

"Ik heb Joke ervaren als een open minded, geduldig luisterende coach, die een veilige omgeving bood, zodat ik de ruimte voelde om ook mijn minder goed ontwikkelde kanten te bespreken."

"Door de Werkenergieanalyse kreeg ik inzicht in wat voor mij het allerbelangrijkste was om mee aan de slag te gaan."

"Joke is een invoelend persoon, die rekening houdt met degene die zij voor zich heeft. Daardoor kon ik mij openen en mijzelf zijn. Ze voelt snel aan of zij het beste linksom of rechtsom kan gaan en kan afwijken van het standaard protocol. Ze is een sensitieve sterke persoonlijkheid die ik je zeker kan aanraden."

"Na de inzichten die ik door de Werkenergieanalyse kreeg, ben ik gesprekken over wat mij dwarszat met mijn leidinggevenden en mijn collega’s aan gegaan. Ook ben ik meer om hulp gaan vragen."

Zo gaan we te werk: stappenplan

Stap 1 - invullen online vragenlijst

De medewerker vult een digitaal document in met open vragen en schaalvragen , die gebaseerd zijn op wetenschappelijk onderzoek; duur ± 45 min.

Stap 2 - Persoonlijke rapportage

Na afronding van de vragenlijst, ontvangt de medewerker meteen het persoonlijke rapport met de diverse scores op het gebied van stress, energie en betrokkenheid in zijn of haar e-mailbox, zodat hij/zij zich goed op het coachgesprek kan voorbereiden.

Stap 3 - Persoonlijke coachgesprek

In het coachgesprek worden de resultaten besproken en wordt duidelijk welke vervolgstappen op de afgesproken doelgebieden wenselijk zijn. Dit coachgesprek kan desgewenst ook via Zoom of Skype plaatsvinden. Het coachgesprek duurt 1,5 à 2 uur.

Stap 4 - Actieplan

Op basis van de analyse en het coachgesprek maakt de medewerker zijn eigen actieplan, met daarin een beschrijving van de pijnpunten en welke daarvan prioriteit krijgen bij de aanpak, zodat een betere werkenergiebalans gerealiseerd wordt. De intrinsieke motivatie om het aan te pakken wordt hiermee geactiveerd. De medewerker herpakt de eigen regie.

Door de Werkenergieanalyse® kreeg ik eindelijk goed inzicht in wat nu het allerbelangrijkste is om mee aan de slag te gaan!

- Sanne, 33 jaar

Veelgestelde vragen

Staat jouw vraag er niet bij? Mail me dan op info@contenttalentnederland.nl

Wat wordt met 'eigen regie' van medewerkers bedoeld?

Onder eigen regie wordt verstaan: het nemen van de eigen verantwoordelijkheid, zelf het stuur in handen nemen, keuzes maken en in actie komen en daarbij het (duurzaam inzetbare) gedrag blijven vertonen. Een medewerker beschikt over eigen regie wanneer hij kan reflecteren, aanpassingsvermogen heeft, over veerkracht beschikt en effectief kan handelen (= het persoonlijke geloof in de eigen bekwaamheid om iets tot een goed einde te brengen of een probleem op te lossen door invloed uit te oefenen op zijn/haar omgevingen).

Het stimuleren van de eigen regie van medewerkers vraagt ook om ruimte van de organisatie om dingen uit te mogen zoeken/uit te proberen en aan een ondersteunende manier van leidinggeven. Een medewerker die directief wordt aangestuurd, zal minder snel initiatief nemen om te leren/zichzelf te verbeteren. Daarnaast is het belangrijk dat de organisatie aan de leidinggevende duidelijk maakt waar de medewerker op beoordeeld gaat worden. Ligt de focus enkel op korte termijn doelen en productiekosten? In dat geval zal de leidinggevende weinig ruimte voelen om de medewerker bij de ontwikkeling te ondersteunen, omdat dit pas op de langere termijn iets voor de organisatie gaat opleveren.

Als ik al mijn medewerkers een Werkenergieanalye laat doen, leidt dit dan niet tot enorme kosten voor vervolgtrajecten?

Sommige werkgevers zien wel de voordelen van de inzet van de Werkenergieanalyse, maar gaan toch niet over tot de inzet hiervan voor alle medewerkers, uit angst voor enorme kosten voor eventuele vervolgtrajecten. In de praktijk is echter gebleken dat meestal slechts 20% van de medewerkers een vervolgtraject nodig heeft en dat de overige 80% zelfstandig met het geformuleerde actieplan verder kan (het is overigens wel goed om ook bij die 80% die zelfstandig verder kan, de vinger aan de pols te houden m.b.t. de in hun actieplan geformuleerde acties).

Investeren in de ontwikkeling van je medewerkers kost inderdaad geld. Maar het is ook een investering waarmee je op andere vlakken juist kosten zult besparen, doordat je bv. ziekteverzuim of vertrek voorkomt. Voor veel organisaties is het op de huidige arbeidsmarkt steeds lastiger om vacatures ingevuld te krijgen.
Door de focus voortdurend op de ontwikkeling van je medewerkers te houden, verbeter je de concurrentiepositie van je bedrijf, maar ook het imago. Medewerkers krijgen hierdoor meer waardering voor en binding met de organisatie, zijn gemotiveerder en blijven loyaler aan de organisatie. Uit statistieken blijkt dat organisatie die hun medewerkers ontwikkelingskansen aanbieden, een lager personeelsverloop hebben. Tegelijkertijd vergroot je hiermee je aantrekkelijkheid als toekomstig werkgever, wat nieuwe sollicitanten zal aantrekken. Kortom, door in de groei en ontwikkeling van je medewerkers te investeren, faciliteer je de groei en ontwikkeling van je bedrijf.

Om de kosten voor ontwikkeling van je medewerkers onder controle te houden, is het ook te overwegen om je medewerkers bijvoorbeeld een individueel loopbaanbudget toe te kennen, die ze desgewenst voor een vervolgtraject kunnen inzetten. Zorg bij een algemeen budget voor een transparant aanvraagproces.

Is er bij grotere afnames van de Werkenergieanalyse een korting mogelijk?

Bij grotere afnames zijn de volgende kortingen van toepassing:

> 20 medewerkers wordt het tarief per medewerker € 450,- excl. BTW.
> 50 medewerkers wordt het tarief per medewerker € 399,- excl. BTW.