Coaching is relatief nieuw en onderzoek naar het effect ervan staat in de kinderschoenen. Maar uit de eerste onderzoeken blijkt steeds sterker dat het wel degelijk werkt! Het helpt bij het resultaatgericht behalen van doelen, bij het verminderen van stress en bij het leren omgaan met moeilijke situaties op het werk.

Hoe dat komt? Uiteindelijk draait het allemaal om inzicht; een coach helpt je medewerker bijvoorbeeld om inzicht te krijgen in wat er allemaal goed gaat in het werk en hoe de medewerker dat nog verder kan verbeteren. En het gaat om gedragsverandering: het anders DOEN dan hij/zij eerst deed. Maar voor een effectief resultaat is meer nodig. Zo moet de medewerker zelf intrinsiek gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen. Dit betekent dat de medewerker alleen een coachtraject aangaat als hij/zij dat zèlf graag wil en niet omdat het van de leidinggevende moet of omdat de werkgever de medewerker financieel beloont als hij/zij meedoet.

Daarnaast moet er een helder leerdoel zijn. Want de medewerker moet natuurlijk wel weten wat zijn/haar ambities zijn om deze te kunnen bereiken. Verder is een vertrouwensrelatie met de coach belangrijk. Als de medewerker bijvoorbeeld het gevoel heeft dat de coach vertrouwelijke informatie aan de werkgever doorspeelt, dan is dat geen goede basis voor een open gesprek. Dan zal de coaching niet effectief zijn. Een goede coach ondersteunt de medewerker, maar neemt niet de leiding. De enige die weet wat goed voor de medewerker is, is uiteindelijk hij- of zijzelf!

Soms werken organisaties inderdaad met een vaste interne coach of met een vast extern coachingsbedrijf. Maar als je medewerker geen klik met deze coach heeft of niet achter de  leerdoelen staat, dan zit je medewerker daar uit beleefdheid en zal het coachtraject weinig effect hebben. Het is belangrijk dat je medewerker vertrouwen in zijn/haar coach heeft.

Uit onderzoek van Erik de Haan – Hoogleraar organisatieontwikkeling en coaching – is naar voren gekomen dat de ‘klik’ de allerbelangrijkste voorspeller voor een effectieve coaching is, want als de medewerker geen vertrouwen in de coach heeft, zal hij/zij automatisch ook minder van hem of haar aannemen. En voor alle duidelijkheid: voor ‘de klik’ hoeven de coach en de medewerker qua persoonlijkheid nìet op elkaar te lijken! Veel belangrijker is dat de coach en de medewerker elkaar mogen en vertrouwen. En dat er goede afspraken gemaakt kunnen worden over het traject en het beoogde effect. Uiteraard is het daarnaast belangrijk dat de coach over voldoende deskundigheid beschikt (door opleiding en werkervaring) en volgens een bepaalde ethische gedragscode werkt.

Uit onderzoek van Unique blijkt overigens dat werknemers liever door een coach worden begeleid dan dat ze een opleiding krijgen. Ruim de helft van de respondenten (52 %) geeft aan een externe coach te verkiezen boven een coach vanuit de organisatie. Experts verklaren dat de onafhankelijkheid die een externe coach biedt belangrijk is voor het succes van het coaching traject. Medewerkers durven simpelweg makkelijker open te zijn naar iemand die niet in hetzelfde bedrijf werkzaam is. Bij een interne coach is de kans op sociaal wenselijk gedrag groter. En dat is tijdens een coachingssessie niet echt wenselijk. Het zal de coaching minder effectief maken.