Loopbaancoaching
In de praktijk zie ik vaak dat de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers binnen een organisatie geen prioriteit heeft of pas als een medewerker ziek wordt of als er met minder plezier gewerkt wordt.
Ook zie ik vaak dat organisaties lang niet altijd weten welke talenten er allemaal in de organisatie aanwezig zijn. En dat is jammer. Want als je niet weet waar de kwaliteiten van jouw medewerkers liggen, loop je kansen mis.Goede medewerkers kunnen op deze manier onvoldoende doorgroeien en dat maakt de kans groter dat ze buiten de organisatie hun kansen pakken.
Of ze missen de uitdaging in hun functie waardoor ze ongemotiveerd raken.
Loopbaancoaching
In de praktijk zie ik vaak dat de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers binnen een organisatie geen prioriteit heeft of pas als een medewerker ziek wordt of als er met minder plezier gewerkt wordt.
Ook zie ik vaak dat organisaties lang niet altijd weten welke talenten er allemaal in de organisatie aanwezig zijn. En dat is jammer. Want als je niet weet waar de kwaliteiten van jouw medewerkers liggen, loop je kansen mis.Goede medewerkers kunnen op deze manier onvoldoende doorgroeien en dat maakt de kans groter dat ze buiten de organisatie hun kansen pakken.
Of ze missen de uitdaging in hun functie waardoor ze ongemotiveerd raken.
Je medewerkers hebben behoefte aan groei in hun loopbaan, aan optimaal gebruik van hun talenten en vaardigheden en aan waardering voor hun bijdrage. Maar ook dat zij zich van tijd tot tijd op hun loopbaan kunnen herbezinnen, zodat zij kunnen meebewegen met de organisatieontwikkeling of een ander pad kunnen kiezen.
Organisatiedoelen en loopbaanontwikkeling zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.
Kosten besparen door het inzetten van loopbaancoaching? Jazeker!
Denk hierbij eens aan de volgende kosten:
- De medewerker die met steeds minder plezier zijn werk doet, daardoor minder klantgericht en productief is en dit ook naar de collega’s uitstraalt.
- De kosten van het frequente en langdurig ziekteverzuim, doordat medewerkers niet op de juiste plek zitten;
- Het besparen van de hoge kosten voor externe werving & selectie en voor het inwerken van nieuwe medewerkers t.g.v. een te hoge in- en uitstroom;
- Het op regelmatige basis inwerken van nieuwe collega’s zorgt voor extra werkdruk bij de huidige medewerker.
Een organisatie die in haar medewerkers investeert, zal dit in de vorm van een grotere motivatie, betrokkenheid, gezondheid, minder verzuim en hogere productiviteit van de medewerker terugkrijgen.
Zo gaan we te werk
Bij loopbaanoriëntatie gaat het om jouw medewerker:
wie is hij/zij? wat kan hij/zij? waar wil hij/zij naar toe?
Je medewerker reflecteert op de loopbaan tot dan toe en oriënteert zich op een mogelijk vervolg. In elk geval zal aan de orde komen hoe de huidige functie zich tot de zelfanalyse verhoudt en wat een eventuele vervolgstap in de loopbaan kan zijn.
Met loopbaancoaching ontdekt je medewerker:
- wie hij/zij is, wat zijn/haar kwaliteiten en valkuilen zijn en welke aspecten hem/haar in het werk gelukkig maken, maar ook waar hij/zij op leegloopt.
- welke bouwstenen in toekomstige werk moeten zitten, om daar plezier aan te kunnen beleven.
- zijn/haar wensen en verlangens voor de toekomst.
- welk loopbaan- of carrièrepad de juiste is.
Het loopbaantraject wordt afgesloten met een actieplan, waarin de medewerker beschrijft welke stappen hij/zij gaat zetten om het loopbaandoel te bereiken.
Zo gaan we te werk
Bij loopbaanoriëntatie gaat het om jouw medewerker:
wie is hij/zij? wat kan hij/zij? waar wil hij/zij naar toe?
Je medewerker reflecteert op de loopbaan tot dan toe en oriënteert zich op een mogelijk vervolg. In elk geval zal aan de orde komen hoe de huidige functie zich tot de zelfanalyse verhoudt en wat een eventuele vervolgstap in de loopbaan kan zijn.
Met loopbaancoaching ontdekt je medewerker:
- wie hij/zij is, wat zijn/haar kwaliteiten en valkuilen zijn en welke aspecten hem/haar in het werk gelukkig maken, maar ook waar hij/zij op leegloopt.
- welke bouwstenen in toekomstige werk moeten zitten, om daar plezier aan te kunnen beleven.
- zijn/haar wensen en verlangens voor de toekomst.
- welk loopbaan- of carrièrepad de juiste is.
Het loopbaantraject wordt afgesloten met een actieplan, waarin de medewerker beschrijft welke stappen hij/zij gaat zetten om het loopbaandoel te bereiken.
Loopbaancoaching
-
Persoonlijk en resultaatgericht traject op maat, naar behoefte en budget
-
De specifieke loopbaanvragen van je medewerker beantwoord
-
Uitgekiende stap voor stap methode
-
De medewerker terug in zijn kracht
-
Begeleiding door Noloc Register Loopbaanprofessional
-
Afgesloten met een actieplan voor de toekomst
Ervaringen van anderen:
"Ik kan iedereen aanraden om een traject bij Joke te gaan volgen. Zij is een zéér ervaren loopbaanprofessional, een mensenmens, sympathiek, positief en ze brengt het e.e.a. met veel humor en daardoor ga je met plezier naar haar toe."
- Margot, 53 jaar
Veelgestelde vragen
Staat jouw vraag er niet bij? Mail me dan op info@contenttalentnederland.nl
Coaching is relatief nieuw en onderzoek naar het effect ervan staat in de kinderschoenen. Maar uit de eerste onderzoeken blijkt steeds sterker dat het wel degelijk werkt! Het helpt bij het resultaatgericht behalen van doelen, bij het verminderen van stress en bij het leren omgaan met moeilijke situaties op het werk.
Hoe dat komt? Uiteindelijk draait het allemaal om inzicht; een coach helpt je medewerker bijvoorbeeld om inzicht te krijgen in wat er allemaal goed gaat in het werk en hoe de medewerker dat nog verder kan verbeteren. En het gaat om gedragsverandering: het anders DOEN dan hij/zij eerst deed. Maar voor een effectief resultaat is meer nodig. Zo moet de medewerker zelf intrinsiek gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen. Dit betekent dat de medewerker alleen een coachtraject aangaat als hij/zij dat zèlf graag wil en niet omdat het van de leidinggevende moet of omdat de werkgever de medewerker financieel beloont als hij/zij meedoet.
Daarnaast moet er een helder leerdoel zijn. Want de medewerker moet natuurlijk wel weten wat zijn/haar ambities zijn om deze te kunnen bereiken. Verder is een vertrouwensrelatie met de coach belangrijk. Als de medewerker bijvoorbeeld het gevoel heeft dat de coach vertrouwelijke informatie aan de werkgever doorspeelt, dan is dat geen goede basis voor een open gesprek. Dan zal de coaching niet effectief zijn. Een goede coach ondersteunt de medewerker, maar neemt niet de leiding. De enige die weet wat goed voor de medewerker is, is uiteindelijk hij- of zijzelf!
Soms werken organisaties inderdaad met een vaste interne coach of met een vast extern coachingsbedrijf. Maar als je medewerker geen klik met deze coach heeft of niet achter de leerdoelen staat, dan zit je medewerker daar uit beleefdheid en zal het coachtraject weinig effect hebben. Het is belangrijk dat je medewerker vertrouwen in zijn/haar coach heeft.
Uit onderzoek van Erik de Haan – Hoogleraar organisatieontwikkeling en coaching – is naar voren gekomen dat de ‘klik’ de allerbelangrijkste voorspeller voor een effectieve coaching is, want als de medewerker geen vertrouwen in de coach heeft, zal hij/zij automatisch ook minder van hem of haar aannemen. En voor alle duidelijkheid: voor ‘de klik’ hoeven de coach en de medewerker qua persoonlijkheid nìet op elkaar te lijken! Veel belangrijker is dat de coach en de medewerker elkaar mogen en vertrouwen. En dat er goede afspraken gemaakt kunnen worden over het traject en het beoogde effect. Uiteraard is het daarnaast belangrijk dat de coach over voldoende deskundigheid beschikt (door opleiding en werkervaring) en volgens een bepaalde ethische gedragscode werkt.
Uit onderzoek van Unique blijkt overigens dat werknemers liever door een coach worden begeleid dan dat ze een opleiding krijgen. Ruim de helft van de respondenten (52 %) geeft aan een externe coach te verkiezen boven een coach vanuit de organisatie. Experts verklaren dat de onafhankelijkheid die een externe coach biedt belangrijk is voor het succes van het coaching traject. Medewerkers durven simpelweg makkelijker open te zijn naar iemand die niet in hetzelfde bedrijf werkzaam is. Bij een interne coach is de kans op sociaal wenselijk gedrag groter. En dat is tijdens een coachingssessie niet echt wenselijk. Het zal de coaching minder effectief maken.