Re-integratie 1e en 2e spoor – Content Talent Nederland

Re-integratie 1e & 2e spoor

Als je medewerker langere tijd arbeidsongeschikt is, verlangt de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) dat werkgever en werknemer zich inspannen, zodat het werk zo snel mogelijk hervat kan worden.
De terugkeer naar werk na een ziekteperiode kan een lastige weg zijn. De werkplek of de collega’s zijn niet meer hetzelfde of er zijn (tijdelijke) beperkingen van fysieke of psychische aard.

Content Talent is gespecialiseerd in zowel re-integratietrajecten in het 1e spoor (hervatting in de eigen of een andere functie bij de eigen werkgever) als het 2e spoor (bij een andere werkgever zoeken naar een nieuwe functie, die beter bij de belastbaarheid van de medewerker past).

Re-integratie 1e & 2e spoor

Re-integratie 1e spoor - zo gaan we te werk

Bij het onderzoeken van de mogelijkheden voor werkhervatting in het 1e spoor is het belangrijk om eerst een breed zicht op de oorzaken van het verzuim te krijgen èn op wat een duurzame werkhervatting in de weg staat.

Daarbij valt te denken aan het aanpassen van functietaken, het aanpassen van de tijden waarop gewerkt wordt, de inrichting van de werkplek. Maar het kan ook zijn dat de medewerker extra persoonlijke ondersteuning nodig heeft, bijvoorbeeld bij het beter leren bewaken en aangeven van de eigen grenzen of het beter leren omgaan met stresssituaties.

De coaching zal gericht zijn op het doorbreken van barrières en het creëren van een open houding naar mogelijke oplossingen bij alle partijen.

Werkenergieanalyse® als 1e stap

Om te bepalen wat een goede 1e stap naar re-integratie kan zijn, is de Werkenergieanalyse als 0-meting aan te raden. De werkenergieanalyse is op wetenschappelijk onderzoek gebaseerd en geeft de medewerker inzicht in de energie- en stressbronnen en de oorzaken van disbalans.

Waar wordt de disbalans veroorzaakt?

Door de functie?
Door de organisatie?
Door de medewerker zelf?
Of door een combinatie van deze drie factoren?

Met dit inzicht kunnen we beter bepalen aan welke knoppen we het beste kunnen draaien om het probleem op te lossen.
Deze oplossing legt de medewerker zelf in zijn/haar persoonlijke prioriteitenplan vast en wordt vervolgens met de leidinggevende doorgesproken.
Is er consensus over het plan van aanpak, dan kunnen we daarmee direct en doelgericht aan de slag gaan!

Lees hier meer over de werkenergieanalyse®.

Re-integratie 2e spoor

Wanneer het eerste spoor niet haalbaar blijkt, is het voor een organisatie wettelijk verplicht om een tweede spoortraject op te starten.
Meestal moet dit uiterlijk in de 52ste week van de arbeidsongeschiktheid opgestart worden. De bedrijfsarts is hierin de regiehouder en zal aangeven wat hiervoor het juiste startmoment is.

Voor het traject vormen de FML (Functionele Mogelijkheden Lijst = Lijst met mogelijkheden en beperkingen van de medewerker, die door de bedrijfsarts is opgesteld) aangevuld met de Arbeidsdeskundige rapportage het uitgangspunt van waaruit we de openstaande mogelijkheden op de arbeidsmarkt opnieuw zullen bepalen.

Re-integratie 2e spoor

Zo gaan we te werk bij een re-integratietraject 2e spoor

Een re-integratietraject 2e spoor kent 3 fasen.

Fase 1 – Aanbodversterking & heroriëntatie
Tijdens deze fase kan het nodig zijn om aandacht te besteden aan de verwerking van emoties over het noodgedwongen op zoek moeten gaan naar werk buiten de organisatie, zodat de medewerker de regie over de situatie herpakt. Daarnaast brengt de medewerker zijn talenten, drijfveren, overtuigingen, voorkeuren, mogelijkheden en beperkingen in kaart. De medewerker brengt de verworven inzichten samen in zijn/haar persoonlijke zoekprofiel/actieplan en vertaalt deze naar een realistisch en haalbaar beroepsperspectief.
Ter ondersteuning en objectivering van de heroriëntatiefase en als procesversneller kan bepaald testmateriaal ingezet worden. Het door de medewerker opgestelde zoekprofiel is het leidende document tijdens de bemiddelingsfase.

Fase 2 – Voorbereiding bemiddelingsfase
Tijdens deze fase is aandacht voor:

Het optimaliseren van het CV en LinkedIn profiel.
Het onderbouwen van zijn/haar kwaliteiten met goede STAR-voorbeelden; dit is tevens een goede voorbereiding op het sollicitatiegesprek.
Het leren kennen van alle ins en outs m.b.t. netwerken.
Het optimaliseren van de zelfpresentatie en aanreiken van praktische sollicitatietips.

Fase 3 – Bemiddelingsfase
In deze fase wordt aandacht besteed aan het schrijven van brieven, het voorbereiden van sollicitatiegesprekken, de persoonlijke presentatie en het netwerken gericht op het verwerven van een nieuwe passende baan. Daarbij kan de medewerker gebruik maken van de vacaturedatabase van TrjcT en van het netwerk van de coach. Het doel is het vinden van een passende betaalde baan bij een andere werkgever.

Prijs op aanvraag

Start met de Werkenergieanalyse® = 0-meting werkenergiebalans (op wetenschappelijk onderzoek gebaseerd).
Versneld inzicht in de mogelijkheden voor re-integratie
Meer regie over het re-integratieproces
Juiste + tijdige inzet van Interventies & Coaching
verzuimduur verkorten
Persoonlijk en resultaatgericht traject op maat
De medewerker ondersteuning bieden + weer in zijn kracht helpen.
Direct een actieplan om mee aan de slag te gaan
Hoge tevredenheid medewerker & werkgever

Maatwerk

Prijs op aanvraag

Persoonlijke en resultaatgericht traject op maat
Kennis van de Wet Verbetering Poortwachter
Uitgebreide intake + duidelijk plan van aanpak zodat alle betrokkenen weten wat van hem/haar verwacht wordt
Rekening houdend met de beperkingen, maar met focus op de mogelijkheden van de medewerker in de huidige arbeidsmarkt
Ondersteuning bij vinden van passend werk
Professionele begeleiding door senior Register Loopbaanprofessional (Noloc) met kennis van beroepen, functies, de arbeidsmarkt, de Wet Verbetering Poortwachter + moderne bemiddelings- en sollicitatietechnieken + uitgebreid netwerk.
3 maandelijkse voortgangsrapportages + een rapportage bij afronding = 100% sluitend dossier
Online loopbaanassessment ter ondersteuning bij het maken van carrièrekeuzes
Hoge tevredenheid medewerker & werkgever

Maatwerk

"Vanwege aanhoudende gezondheidsklachten moest voor mijn werk het roer om. Het traject bij Joke heeft voor mij in een erg fijne baan als inkoper/werkvoorbereider bij TMI-Group in Hengelo geresulteerd. Mede door de hulp en steun van Joke ben ik tot dit geweldige eindresultaat gekomen!"

- Hans, 52 jaar

Ervaringen van anderen:

Veelgestelde vragen

Staat jouw vraag er niet bij? Mail me dan op info@contenttalentnederland.nl

Wat is re-integratie 1e spoor?

De werkgever is samen met de medewerker verantwoordelijk voor herstel richting werk.

Met re-integratie 1e spoor worden alle inspanningen bedoeld, die gericht zijn op werkhervatting in de eigen functie. De medewerker kan ook tijdelijk (bv. om weer aan het arbeidsproces te wennen) of duurzaam in een andere functie bij de werkgever aan de slag gaan.

Re-integratie eerste spoor begint al op de eerste ziektedag en duurt maximaal een jaar.
Binnen dat jaar wordt gekeken hoe het ziekteproces van de medewerker zich ontwikkelt en of (gedeeltelijke) terugkeer mogelijk is. Mocht een 1e spoor traject niet haalbaar zijn dan volgt re-integratie 2e spoor.

Wat is re-integratie 2e spoor?

Re-integratie 2e spoor is gericht op werkhervatting bij een andere werkgever, dus buiten de huidige organisatie. Het moet dan duidelijk zijn dat er in het 1e spoor geen mogelijkheden meer voor de medewerker zijn om te re-integreren.
Het inzetten van een 2e spoortraject is een wettelijke verplichting voor de werkgever. Een 2e spoor wordt op z’n vroegst na de 8e week en op z’n laatst in de 52e week van de arbeidsongeschiktheid ingezet. Een 2e spoortraject duurt 6-12 maanden met een wettelijk maximum van twee jaar. De bedrijfsarts stelt vast welke werkzaamheden de medewerker nog kan verrichten. Als de werkgever in gebreke blijft dan legt het UWV aan het einde van de wachttijd van 104 weken een loonsanctie op. Aangezien het voor een werkgever niet eenvoudig is om een zieke werknemer extern te herplaatsen, wordt in de meeste gevallen een re-integratiebureau ingeschakeld.

Is mijn medewerker verplicht om aan de re-integratie mee te werken?

Ja, de medewerker is verplicht om aan de re-integratie mee te werken en moet er alles aan doen om het werk weer te kunnen hervatten, al dan niet in passende arbeid.
Als je medewerker hier niet of onvoldoende aan meewerkt, kan een werkgever tot de volgende acties overgaan:

1. Een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen
Het UWV zal de kwestie beoordelen en hier een advies over uitbrengen. Het is voor beide partijen verstandig dit advies op te volgen.

Ook de medewerker kan een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dit zou de medewerker kunnen overwegen als:

• er een meningsverschil is met de werkgever over de werkhervatting al dan niet in aangepaste vorm of over de passendheid van het werk.
• de medewerker wil weten of hij/zij zelf genoeg aan de re-integratie doet.
• de medewerker wil weten of de werkgever wel genoeg doet om hem/haar weer aan de slag te helpen.

Het deskundigenoordeel van het UWV is een advies. Het is niet bindend en het is ook geen beslissing. Daarom is kun je tegen dit advies ook geen bezwaar aantekenen.

2. Stoppen met de loondoorbetaling
Als de medewerker na het deskundigenoordeel nog steeds niet wil meewerken aan de re-integratie, dan kan je als werkgever de loondoorbetaling stoppen. Als je dit van plan bent, dan ben je wel verplicht om deze sanctie eerst bij de medewerker aan te kondigen.
Werkt de medewerker na een loonstop wel mee aan de re-integratie, dan moet de loondoorbetaling weer worden hervat.

De werkgever kan het onvoldoende meewerken van de medewerker ook bij het UWV melden. Het UWV kan op basis daarvan de medewerker korten op de uitkering of zelfs daarvan uitsluiten.

3. Ontslag tijdens ziekte
Als de medewerker niet aan z’n re-integratie meewerkt, dan kan een werkgever in sommige gevallen tot ontslag overgaan. Dit ontslag moet bij het UWV aangevraagd worden.

Wat is het verschil in bevoegdheid tussen een huisarts en een bedrijfsarts als het gaat om re-integratie bij ziekte?

Een huisarts kijkt naar de gezondheid van een zieke medewerker, maar heeft niet de bevoegdheid om een oordeel te geven over de arbeidsgeschiktheid, dus over of een medewerker wel of niet kan werken. Dat mag alleen de bedrijfsarts doen.

Wat is belangrijk bij de keuze van een goede externe re-integratiecoach?

Uit onderzoek van Erik de Haan – Hoogleraar organisatieontwikkeling en coaching – is naar voren gekomen dat de ‘klik’ de allerbelangrijkste voorspeller voor een effectieve coaching is, want als de medewerker geen vertrouwen in de coach heeft, zal hij/zij automatisch ook minder van hem of haar aannemen. En voor alle duidelijkheid: voor ‘de klik’ hoeven de coach en de medewerker qua persoonlijkheid nìet op elkaar te lijken! Veel belangrijker is dat de coach en de medewerker elkaar mogen en vertrouwen. En dat er goede afspraken gemaakt kunnen worden over het traject en het beoogde effect. Uiteraard is het daarnaast belangrijk dat de coach over voldoende deskundigheid beschikt (door opleiding en werkervaring) en volgens een bepaalde ethische gedragscode werkt.

Wat is het verschil tussen Outplacement en Re-integratie 2e spoor?

De termen outplacement en re-integratie worden soms met elkaar verward. Ze lijken op elkaar omdat de medewerker in beide gevallen naar nieuw werk bij een andere werkgever wordt begeleid. Maar er zijn ook duidelijke verschillen. Bij een re-integratietraject 2e spoor is er sprake van langdurige ziekte en van beperkingen, waarmee – bij de bemiddeling naar ander werk – rekening moet worden gehouden. Dat is bij outplacement niet het geval.

Wat is de toegevoegde waarde van de opleidingen- beroepen- en vacaturedatabase bij een re-integratietraject 2e spoor?

Bij een re-integratietraject 2e spoor krijgen kandidaten toegang tot de opleidingen- beroepen- en vacaturedatabase van TrjcT.

Dit is een database met een schat aan informatie over opleidingen, cursussen, beroepen en vacatures voor iedereen die zich wil oriënteren op een beroep, opleiding of de arbeidsmarkt. De informatie is zeer uitgebreid en onderling aan elkaar gelinkt. Zo kun je bijvoorbeeld van iedere opleiding de beroepsmogelijkheden zien en bij ieder beroep zie je de passende opleidingen, cursussen, verwante beroepen en vacatures. Via plaatsnaam of provincie kun je naar actuele vacatures zoeken. Ook is er een mogelijkheid om vacaturealerts aan te maken. Daarnaast wordt de persoonlijke uitslag van een beroepeninteresse- en competentietest direct aan deze database gekoppeld, zodat passende beroepen, opleidingen, mogelijkheden en kansen meteen in beeld komen. De database wordt dagelijks vernieuwd.

Inhoud database

1. Beschrijving van 7.100 BEROEPEN

Beschrijving van het beroep, de benodigde competenties, een loonindicatie, de kans op werk, verwante beroepen, persoonlijkheidstype; bij een groot aantal beroepen is een filmpje en/of een interview over het beroep beschikbaar.
De belasting van het beroep zowel op lichamelijk als op geestelijk vlak.
Actuele vacatures bij dit beroep.

2. Beschrijving van 2.500 OPLEIDINGEN op mbo-, hbo- en wo-niveau

Omschrijving van de inhoud van de opleiding
De studiebelasting
De toelatingseisen
De scholen waar de opleiding gegeven wordt.

3. Beschrijving van 92.000 CURSUSSEN

Per cursus een omschrijving van de inhoud
Informatie over de instelling waar de cursus gegeven wordt.

4. Toegang tot ALLE VACATURES in NL + aanmaken VACATUREALERTS

De database is tevens een zoekmachine voor vacatures; de provider monitort continu meer dan 11.000 bronnen en scant elke dag ruim 2 miljoen advertenties uit diverse bronnen zoals kranten, werkgevers- en vacaturesites, werk.nl etc. De database wordt dagelijks ververst.
Zoeken kan op basis van land, regio en plaats.
De database biedt de mogelijkheid om vacaturealerts aan te maken, zodat een kandidaat zelf kan aangeven over welke vacatures hij/zij per mail geïnformeerd wil worden.